Kilder og uttrekk av data
Rapporten er hovedsakelig basert på data hentet ut fra Asker kommunes lønns- og personalsystem.
Dataene er basert på ansatte som er i et fast forpliktende arbeidsforhold. Timelønnede, oppdragstakere, folkevalgte og lærlinger er ikke omfattet i denne rapporten.
Dataene som legges til grunn vil kunne gi kommunen et grunnlag for å vurdere i hvilken grad organisasjonen går i ønsket retning, og for det videre arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Likestilling og ikke-diskriminering i temaplan arbeidsgiverpolitikk
Det er politisk vedtatt at Asker kommune skal bygges på FNs bærekraftsmål. Arbeidet med å fremme likestilling og stoppe diskriminering er sentralt i så måte og berører mange av bærekraftsmålene.
Kommunens arbeid internt for å fremme likestilling og ikke-diskriminering er forankret i temaplan arbeidsgiverpolitikk. «Hovedmålet med temaplanen følger av kommuneplanens samfunnsdel, satsningsområde medarbeidere: Asker kommune fremmer inkludering, full sysselsetting og anstendig arbeid for alle»
Likestilling- og mangfoldsperspektivet er gjennomgående i hele temaplanen med et eget satsingsområde for mangfold og inkludering. Det er et mål at Asker kommunes medarbeidere skal gjenspeile mangfoldet i Askersamfunnet.
Dette skjer gjennom:
- et aktivt, målrettet og planmessig arbeid som fremmer likestilling og hindrer diskriminering
- en målrettet satsning på integrering og inkludering av mangfoldet i samfunnet
- en aktiv livsfasepolitikk basert på individuell tilrettelegging
Det er nedfelt at Asker kommune skal jobbe aktivt og målrettet med mangfold og inkludering, gjennom likeverdig behandling, uavhengig av forhold ved en person slik det er beskrevet i likestillings- og diskrimineringsloven. Som arbeidsgiver skal kommunen fremme likestilling og hindre diskriminering.
Temaplanen/arbeidsgiverpolitikken blir fulgt opp gjennom reglementer, retningslinjer og administrative handlings- og tiltaksplaner for innsatsområdene:
- Gjennom en egen prosess for forebygging og håndtering av mobbing og trakassering sikres en forsvarlig håndtering dersom det oppstår saker om trakassering på grunn av kjønn, etnisitet, livssyn, funksjonsnedsettelser mv. Det gjennomføres årlige kurs i temaet.
- Gjennom kommunens prosess for tilrettelegging sikres aktivt arbeid med funksjonskartlegging og tilretteleggingstiltak for å beholde ansatte med midlertidige eller varige funksjonsnedsettelser i jobb. Eksempler på tiltak:
-
- Redusert arbeidstid/tilpasset arbeidstid
- Tilpasning av arbeidsplassen
- Omstilling til annet arbeid
- Arbeidsmiljø og eventuelle behov for tilpasninger er punkter som gjennomgås i den årlige medarbeidersamtalen.
- Gjennom kommunens etiske retningslinjer
Kjønnsfordeling i Asker kommune
Ved utgangen av 2023 var det i alt 5502 årsverk i kommunen. Kvinner utgjorde 75,1 prosent og menn 24,9 prosent. Forholdstallene har holdt seg stabile over tid også på nasjonalt nivå.
Kvinner utgjør fortsatt et flertall innenfor de fleste stillingstypene.
|
Andel kvinner |
75,10 % |
|---|---|
|
Andel menn |
24,90 % |
|
Antall kvinner |
69 |
|---|---|
|
Antall menn |
23 |
|
Fordeling kvinner og menn i kommunedirektørens ledergruppe |
|
|
Andel kvinner |
50 % |
|
Andel menn |
50 % |
|
Fordeling kvinner og menn på virksomhetsledernivå |
|
|
Andel kvinner |
78,30 % |
|
Andel menn |
21,70 % |
|
Kjønnsbalanse |
|
|
Antall kvinner |
4909 |
|
Antall menn |
1633 |
|
Midlertidige ansatte |
|
|
Antall kvinner |
279 |
|
Antall menn |
116 |
|
Uttak av foreldrepermisjon |
|
|
Kvinner |
33 uker |
|
Menn |
17 uker |
|
Deltidsarbeid |
|
|
Antall kvinner |
1974 |
|
Antall menn |
497
|
Kilde: HRM.
- Uttrekk av alle ansatte med et fast forpliktende arbeidsforhold. Dvs. faste og vikarer med en stillingsprosent. Ansatte i fødselspermisjon og hel ulønnet permisjon er ikke inkludert i tallmaterialet. For disse teller vikarene med. Timelønnede ekstravakter, oppdragstakere og lærlinger er heller ikke med i utvalget.
- Ved utgangen av året var det 79 lærlinger i kommunen.
- Kommunedirektøren er ikke med i utvalget.
Rekruttering
Asker kommune er en attraktiv og spennende arbeidsplass med mange muligheter. Dette synliggjøres for mulige, fremtidige medarbeidere. Kommunens arbeidsgiverpolitikk har et eget satsningsområde når det gjelder å beholde og rekruttere arbeidskraft.
Her legges det vekt på at en stor kommune som Asker også må legge til rette for å rekruttere personer som står utenfor arbeidslivet. «Kommunen er en mangfoldig arbeidsplass, og de ansatte skal gjenspeiler mangfoldet i samfunnet.»
Alle stillingsannonsene inneholder følgende tekst: Vi mener inkludering og mangfold er en styrke, og oppfordrer kvalifiserte kandidater til å søke uansett alder, kjønn, funksjonsevne eller kulturell bakgrunn.
Høsten 2023 ble det etablert felles prinsipper for rekruttering i kommunen. Et av målene med «Prinsipper for rekruttering» er at Asker kommune som arbeidsgiver rekrutterer på en mer helhetlig måte, sikre en profesjonalisering av rekrutteringsprosessen og støtte opp under arbeidet med likestilling og hindre diskriminering.
Menn i helse
Menn i helse er et nasjonalt rekrutteringsprogram hvor menn tilbys et komprimert og forutsigbart utdanningsløp frem mot fagbrev som helsefagarbeider.
Deltakerne får tittelen helserekrutt første del av utdanningen, før det skrives lærekontrakt og de blir ordinære lærlinger. Dette er arbeidssøkende menn mellom 25-55 år som er registrert hos NAV.
Hovedmålet er å øke rekruttering av menn til helse- og omsorgstjenestene. Helserekruttene/ lærlingene veksler mellom å motta ytelser fra NAV og lønn fra kommunen.
Prosjektet er et samarbeid mellom kommune, KS, NAV, fylkeskommune og Helsedirektoratet. Asker kommune har vært med i prosjektet fra det startet opp i Akershus fylke våren 2016. Kommunen har i 2023/24 to lærlinger via Menn i helse.
Folk i helse
Det er behov for flere ansatte innenfor helsesektoren i årene som kommer. «Folk i helse» er et samarbeid mellom NAV og Akershus fylkeskommune som tilbyr fagbrev som helsefagarbeider gjennom et komprimert utdanningsløp på 1,5 år og med 2 års læretid. Målgruppen er i utgangspunktet arbeidssøkende mellom 25 og 55 år. Asker kommune inngikk høsten 2023 en samarbeidsavtale med NAV Asker, knyttet til prosjektet «Folk i helse», hvor kommunen stiller med læreplasser for kvalifiserte deltagere og følger lærlingene gjennom læreløpet.
Praksisplasser
Asker kommune ønsker å bidra til at arbeidskraftpotensialet som finnes hos alle grupper i samfunnet, blir tatt i bruk på best mulig måte. Kommunen samarbeider blant annet med NAV, Voksenopplæringen og andre aktører for å bidra til at personer som står utenfor arbeidslivet får mulighet til å komme ut i jobb. I denne sammenheng tilbyr kommunen ulike type praksisplasser, som eksempelvis språktrening, arbeidstrening og mentorordning.
Lønnspolitikk
Det kommunale lønnssystemet forutsetter en lokal lønnspolitikk som er kjent for alle ansatte. Dette skaper forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene. Uttrekk av rapporter fra kommunens lønns- og personalsystem brukes aktivt for å avdekke om det finnes systematiske skjevheter.
Lønn som personalpolitisk virkemiddel skal bl.a. bidra til å:
- beholde, utvikle og rekruttere kvalifiserte medarbeidere
- motivere til kompetanseutvikling i tråd med kommunens behov
- motivere til mer heltid og fremme heltidskultur
- sikre kvalitativt gode tjenester
- fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene
- motivere til innsats og resultater
- Arbeidsgiver ønsker å legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, ved å angi kriterier for avansement.
Kommunens lokale garantilønnsregulativ er basert på KS sitt regulativ som er et kompetansebasert lønnsregulativ der formell utdanning er grunnlaget for innplassering i korrekt stillingsnivå. Prinsippene som regulativet bygger på, er viktig for å sikre likebehandling av lønn mellom ansatte.
Partsamarbeid
Partsamarbeidet i kommunen følger kommunens organisasjonsplan. Samarbeidet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiversiden skal bidra til at viktige områder blir satt på dagsorden og utviklingen av gode tjenester i kommunen. Agenda for medbestemmelsesmøter følger årshjulet til kommunen.
I 2023 ble medbestemmelsesordningen revidert, og det ble utarbeidet nye prinsipper for medbestemmelse. De nye prinsippene for medbestemmelse tydeliggjør hvordan medbestemmelse skal gjennomføres på alle nivåer i kommunen. Implementering og opplæring i de nye prinsippene for medbestemmelse startet opp høsten 2023, og arbeidet vil bli videreført i 2024
Heltidskultur
Det å utvikle en heltidskultur hvor flere jobber i større stillinger er et av satsningsområdene i temaplan for arbeidsgiverpolitikk i Asker kommune.
Asker kommune har i 2021 ble det vedtatt en heltidserklæring og handlingsplan for heltidskultur. Målsettinger, satsningsområder og progresjon i heltidskulturarbeidet framgår av handlingsplan for heltidskultur, tilhørende retningslinjer og plan for implementering i organisasjonen.
Arbeidet med heltidskultur i Asker er organisert i et prosjekt og det ble startet opp nye piloter innenfor nye virksomheter i 2023. I pilotarbeidet jobbes det med å prøve ut nye turnusordninger og implementering av TØRN-modellen. Høsten 2023 ble det, i samarbeid med hovedtillitsvalgte utarbeidet en ny turnusmodell, «Askermodellen». Flere av pilotavdelingene er i gang med å prøve ut modellen. «Askermodellen» innebærer at det lages arbeidsplaner over lengre perioder og det planlegges for ferie og fravær frem i tid. Dette gir mulighet til å øke stillinger gjennom redusert vikarbruk.
Uttrekk fra kommunens lønns- og personalsystem viser at det er langt flere kvinner enn menn som jobber deltid. Utviklingen av heltidskultur i kommunen er et viktig tiltak for å redusere denne andelen. Prosjektet har et spesielt fokus på tjenesteområdet Velferd der omfanget av deltidsstillinger er størst.
KS statistikk viser at det har vært en positiv utvikling i andelen heltidsansatte fra 2020 og til 2023 og at gjennomsnittlig stillingsstørrelse også har økt i samme periode.
|
|
2020 |
2021 |
2022 |
2023 |
|---|---|---|---|---|
|
Andel heltidsansatte |
59,4 % |
59,6 % |
61,9 % |
63,9 % |
|
Gjennomsnittlig stillingsstørrelse |
81,9 % |
81,4 % |
82,3 % |
83,2 % |
Kilde: KS
Livsfasepolitikk
Kommunens livsfasepolitikk skal bidra til å utvikle, beholde og rekruttere medarbeidere. Den skal bidra til at ansatte opplever mestring og motivasjon gjennom ulike alders- og livsfaser.
Arbeidet med livsfasepolitikken følger av temaplan for arbeidsgiverpolitikk, satsingsområde Inkludering og mangfold hvor det står at: «Asker kommune skal legge til rette for at kommunens medarbeider og ledere opptrer med respekt og forståelse for hverandres forskjellighet, ulike livssituasjoner og ståsted».
Det er utarbeidet en oversikt over tiltak og virkemidler som utgjør kommunens livsfasepolitikk. Den skal gi lederen et handlingsrom for å kunne tilrettelegge individuelt ut ifra den enkeltes behov.
Høsten 2023 startet et nytt prosjekt «Stå lenger i arbeid». Målet med prosjektet er å utarbeide tiltak for å få seniorer til å stå lenger i arbeid i kommunen. Prosjektet er forankret i temaplanen om arbeidsgiverpolitikk, livsfasepolitikken og temaplan Leve hele livet - i et aldersvennlig Asker.
Prosjektet er ett tiltakene mot demografiutfordringene kommunen står ovenfor. Demografiutfordringene innebærer at flere blir eldre, færre yrkesaktive per pensjonist og at det allerede er utfordringer med å rekruttere til ledige stillinger i kommunen. Kommunen ønsker å aktivt møte utfordringene og gripe mulighetsrommet, ved å legge til rette for at flere står lenger i arbeid.
I første omgang vil prosjektet ta for seg tiltak i tjenesteområdet Velferd, men tiltakene og pilotene som settes i gang skal gjelde for alle tjenesteområder.
Samarbeid med eksterne aktører – arbeidspraksis og omstilling
Kommunen har et aktivt samarbeid med NAV lokalt, NAV arbeidslivssenter og NAV hjelpemiddelsentral Vest-Viken. Samarbeidet bidrar til å finne gode løsninger i enkeltsaker i tillegg til og på et overordnet nivå sikrer at kommunen er oppdatert på aktuelle hjelpetiltak og støtteordninger som bidrar til å få/beholde medarbeidere med nedsatt funksjonsevne i arbeid.
Kommunen er mottaker av kandidater til arbeidsutprøving, språkpraksis og lignende i regi av NAV og andre arbeidstiltaksaktører.
I tillegg omstiller kommunen egne arbeidstakere som av helsemessige årsaker har behov for å bli omstilt til annet arbeid.
Kommunen har et samarbeid med Fontenehuset knyttet til personer med psykiske helseutfordringer hvor målsetningen er å hjelpe deltakere med å få arbeidserfaring og som en overgang inn i arbeidslivet.
Universell utforming av kommunens bygg
Asker kommune jobber kontinuerlig med å oppdatere gamle bygg slik at de oppfyller kravene knyttet til universell utforming. Det blir tilrettelagt fra kommunen når det oppstår behov for ansatt hvor gjeldede universell utforming enda ikke er utbedret.
Tilgjengelighetserklæring
Asker kommune arbeider kontinuerlig med å sikre at nettsiden er tilgjengelig for alle, uavhengig av funksjonsevne. For å oppnå dette benytter vi blant annet verktøyet Siteimprove for å analysere og forbedre nettsiden. I samarbeid med vår leverandør sikrer vi at nettsiden oppfyller de lovpålagte kravene for universell utforming.
Kommunen jobber også aktivt med tredjepartsleverandører for å sikre at deres løsninger også oppfyller kravene for universell utforming, selv om dette arbeidet ikke er fullført ennå. Videre jobber vi med også å få på plass en prosess i kvalitetssystemet for årlig gjennomgang av tredjepartsløsninger.
Kommunen legger stor vekt på å lære opp våre ansatte til å publisere innhold på en måte som er lett for alle å forstå og som er i tråd med Asker kommunes språkprofil.
Til slutt har vi inkludert krav om universell utforming i anbudsprosesser for innkjøp av tredjepartsystemer og videreutvikling av eksisterende systemer.
Arbeid for å sikre inkludering og forebygge diskriminering av LHBTQ-personer
Som arbeidsgiver har Asker kommune et lovpålagt ansvar for å jobbe for å forebygge diskriminering og sikre inkludering av LHBTQ-personer.
Det ble i 2023 inngått en samarbeidsavtale med Fri Oslo/Viken. Avtalen skal blant annet gi medarbeidere i Asker kommune mer kunnskap om kjønns- og seksualitetsmangfold. I tillegg skal det sikres at medarbeidere har kompetanse til å møte alle innbyggere, brukere, pasienter og elever på en ivaretakende og trygg måte, uavhengig av seksuell legning.
Avtalen innebærer at flere avdelinger skal sertifiseres til Regnbuefyrtårn. En slik sertifisering vil bidra til at Asker kommune får et rammeverk som hjelper oss til å jobbe strukturert med tematikken kjønns- og seksualitetsmangfold,
Vedlegg
Tabell uttak foreldrepermisjon